Como ficaram as regras sobre auxílio-alimentação e teletrabalho com a Lei nº 14.442/2022?
Por Aldemir Pereira Nogueira, coordenador da área Cível, Relações de Trabalho e Consumo na Andrade Silva Advogados
Em 5 de setembro de 2022, após a sanção presidencial, foi publicada a Lei nº 14.442/2022, que estabelece novas diretrizes sobre o pagamento de auxílio-alimentação, previsto no parágrafo 2º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), bem como disciplina o teletrabalho.
A Lei é fruto da Medida Provisória nº 1.108/22, vigente desde 28/03/2022, que após aprovação na Câmara dos Deputados e no Senado Federal, foi sancionada pelo Presidente da República.
Nessa legislação são previstas mudanças nas regras de pagamento de auxílio-alimentação e tem como objetivo garantir que tais valores sejam destinados exclusivamente para a alimentação dos trabalhadores e não para o pagamento de outros itens ou serviços.
A nova regra limita o uso do benefício exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
O empregador, ao contratar empresa para o fornecimento do auxílio-alimentação, deverá cumprir determinadas obrigações, a exemplo de não exigir ou receber descontos sobre o valor contratado, exigir ou receber prazos de repasse ou pagamentos que descaracterizem a natureza pré-paga, ou receber verbas e benefícios de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do empregado.
As empresas poderão deduzir do lucro tributável, para fins de apuração do imposto sobre a renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período-base em programas de alimentação do trabalhador. Porém, devem observar que, a execução inadequada, desvio ou desvirtuamento da finalidade na concessão ou contratação do benefício poderá acarretar ao empregador o pagamento de multas e cancelamento da inscrição do registro no Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT, além da perda do incentivo fiscal.
Já em relação ao teletrabalho, a lei disciplina e esclarece que será possível quando o serviço prestado pelo empregado ocorrer fora das dependências da empresa, de forma preponderante ou não. Ou seja, o comparecimento do empregado à sede da empresa, ainda que habitual, para realização de tarefas específicas, não descaracteriza o teletrabalho, ou trabalho remoto.
Empregado e empregador poderão firmar acordo individual de trabalho, prevendo horário e os meios de comunicação entre as partes, devendo ser assegurado os repousos legais. Todavia, as partes devem observar regras próprias e específicas previstas em legislação local, convenções e acordos coletivos do local de lotação do empregado.
Em relação ao controle de jornada dos empregados, a lei prevê que serviços por “jornada” ou por “produção ou tarefa”, estão dispensados do controle previsto na CLT. Ou seja, o controle de horário e o pagamento de eventuais horas extras permanece inalterado para os demais serviços, mas será dispensado, especificamente, nas hipóteses de serviços por “jornada” ou por “produção ou tarefa”.
Ainda em relação à jornada, a lei prevê que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, a exemplo de computadores e celulares, utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
As empresas devem priorizar na utilização do teletrabalho empregados com deficiência e os empregados com filhos de até 4 anos de idade. Também será permitido teletrabalho aos estagiários e aprendizes.
A lei confere maior flexibilidade de trabalho ao empregado, posto que este poderá prestar serviço fora do território nacional, sendo aplicada a legislação brasileira, legislação específica ou o que for estipulado entre as partes.
Caso o empregado opte por realizar o teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, a lei prevê que a empresa não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, exceto se houver disposição em contrário estipulada entre as partes.
A lei traz modificações significativas quanto ao auxílio-alimentação, restrições referentes à contratação e ao uso. Assim, devem ser observadas as obrigações previstas, sob pena de haver aplicação de multas e perda do referido incentivo fiscal às empresas empregadoras.
Em relação ao teletrabalho, a lei proporciona maior clareza quanto às hipóteses previstas, cria modalidade de trabalho com dispensa de controle de jornada, além de direitos e obrigações entre empregado e empregador, os quais podem ser pactuados entre as partes ou, eventualmente, serem observados conforme legislação específica, convenções e acordos coletivos do local de lotação do empregado.
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