Empresas podem levar à Justiça publicação de Relatório de Igualdade Salarial
Por Bianca Dias de Andrade, coordenadora da área Relações de Trabalho e Consumo na Andrade Silva Advogados
A Lei nº 14.611/2023 determinou que as empresas com mais de cem empregados prestem informações ao Governo Federal, para que o Ministério do Trabalho e Emprego elabore relatório, para posterior publicação e conhecimento de todo o público.
Embora o intuito da lei seja a proteção da igualdade salarial entre homens e mulheres que exerçam a mesma função, a obrigação imposta às empresas pode significar violação de outros preceitos legais.
A publicação de relatório de transparência em redes sociais, sem uma regulamentação específica e segura às empresas, certamente gerará conflito com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Isso porque, muito embora esteja previsto que deve haver o anonimato das informações, tem-se que, na prática, há situações em que, ainda assim, não será preservada a individualidade e sigilo de dados do empregado. A título de exemplo, há alguns cargos de gerência que somente são exercidos por uma pessoa. Logo, ao fazer a identificação apenas do cargo, o empregado que exerce tal função já seria exposto.
Ademais, a simples análise objetiva da função não é critério suficiente para analisar a caracterização de desigualdade salarial. Isso porque, o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê critérios subjetivos, como produtividade e perfeição técnica, para que haja igualdade de salário. O formulário solicitado pelo Portal Emprega Brasil não permite às empresas justificarem diferenças salarias em razão dos critérios subjetivos. Logo, pode ser gerado um relatório prejudicial às empresas e, consequentemente, para além de uma exposição injusta à imagem do negócio, ser aplicada penalidade sem que haja um efetivo descumprimento da CLT quanto à igualdade de salários.
Não bastasse isso, as informações iniciais exigidas às empresas não são obrigatórias por lei. A existência de plano de carreira e políticas de incentivo à contratação de mulheres, por exemplo, não são imposições legais. Logo, solicitar tais informações para elaboração de relatório de publicidade de dados é ultrapassar os limites da lei.
Há, ainda, violação ao princípio da livre concorrência, pois ao expor cargos e salários, a empresa terá também a exposição do seu modelo de negócio, plano de carreira, comprometendo estratégias salariais e até mesmo retenção de talentos.
A previsão de penalidades à empresa, sem que seja por meio de lei, também viola diretamente o princípio da legalidade.
Assim, verifica-se que, tanto o Decreto n° 11/795/2023, quanto a Portaria MTE n° 3.714/2023, impõem obrigações além do que a própria legislação ordinária determina, confrontando o princípio da legalidade, artigo 5º, inciso II, da Constituição Federal.
Por tais razões, as empresas têm buscado o Judiciário para suspender os efeitos do Decreto n° 11/795/2023 e da Portaria MTE n° 3.714/2023, a fim de que não sejam exigidas as informações e, principalmente, a publicação do relatório de transparência.
Vale ressaltar que já existem decisões favoráveis às empresas, como a proferida pelo juízo da 26ª Vara Federal do Rio de Janeiro, no processo nº 5011649-62.2024.4.02.5101.
Desta forma, a ação judicial para questionar os vícios e ilegalidades constantes nas normas regulamentares quanto ao cumprimento da Lei de Igualdade Salarial revela-se como uma medida cabível às empresas para buscar uma segurança jurídica e de seu negócio.
Ficou alguma dúvida? Conte com a equipe trabalhista da Andrade Silva Advogados.